Psykologisk trygghet på jobbet i praktiken

Medarbetare som vågar ta sociala risker utan rädsla för negativa konsekvenser är nyckeln till psykologisk trygghet på jobbet. Det innebär att man är ärlig med det som inte fungerar utan att oroa sig för sin status i gruppen.

När en medarbetare tvekar inför att lyfta ett fel i en rapport beror det sällan på bristande vilja, utan på en riskbedömning av den sociala miljön. Oron gäller hur kollegorna och chefen kommer att reagera och om misstaget tolkas som inkompetens.

När medarbetare tiger för att skydda sin professionella image förlorar teamet möjligheten att lära. I gapet mellan insikten om ett fel och modet att berätta om det avgörs om organisationen stagnerar eller utvecklas mot att bli en lärande organisation.

Vad är psykologisk trygghet på jobbet?

Psykologisk trygghet är den gemensamma övertygelsen i en grupp om att det är säkert att ta interpersonella risker. Det innebär att man vågar vara sårbar, ställa frågor som kan uppfattas som grundläggande eller erkänna misstag utan att riskera sin position i gruppen.

Suntarbetsliv beskriver i artikeln Psykologisk trygghet – så får ni det på jobbet att det innebär att man vågar testa nya saker, misslyckas och ifrågasätta. Det finns dock en praktisk spänning i detta; trygghet kan inte beordras fram av ledningen genom ett beslut. Istället måste den odlas genom att skapa faktiska förutsättningar och utrymmen där det är riskfritt att vara ofullkomlig.

Mekanismen bakom detta handlar om valet mellan att uttrycka sig eller att förbli tyst. I en studie om röst och tystnad på arbetsplatsen fann man att psykologisk trygghet framför allt hänger ihop med att anställda inte håller inne med det de vet – mindre med att de faktiskt säger ifrån. Tystnad hade i sin tur ett starkare samband med utbrändhet än att säga ifrån.

Vägen från privat tanke till öppen dialog

För att en medarbetare ska våga lyfta ett problem i grupp krävs en intern process. Det sker sällan i ett hopp från tystnad till fullständig öppenhet, utan genom flera steg av bearbetning.

Den interna analysen. Innan en person talar sker en snabb riskbedömning. Man väger nyttan av att lyfta frågan mot risken att förlora status eller bli dömd. Om den inre bilden av teamet är otrygg vinner självbevarelsedriften över behovet av att lösa problemet.

Behovet av reflektion. För att sänka tröskeln till öppenhet krävs ett utrymme där man kan formulera sina tankar utan att bli bedömd. Genom att först reda ut resonemanget privat kan medarbetaren separera själva misstaget från sin egen identitet.

Steget till social risk. När tanken är sorterad och personen vet hur frågan ska presenteras minskar den upplevda risken. Privat reflektion fungerar som en språngbräda som gör det möjligt att gå in i rummet med en plan istället för en känsla av utsatthet.

Trygghet uppstår när det är säkert att prata om misstagen.

Hur sänker man tröskeln för öppenhet?

För att bygga en kultur där privat reflektion leder till öppen dialog kan HR-partners och chefer arbeta utifrån följande principer.

Normalisera felbarhet. När chefen öppet berättar om egna misstag och vad som lärdes av dem signaleras det att perfektion inte är kravet. Det skapar ett utrymme där andra också vågar visa sina brister.

Uppmuntra till ifrågasättande. Istället för att fråga om alla är överens kan chefen fråga vad teamet missar eller var de svagaste punkterna i ett förslag finns. Det flyttar fokus från person till sak och gör det till en prestation att hitta fel.

Skapa utrymme för förberedelse. Ge medarbetarna tid att reflektera privat innan ett möte. Att veta att det finns tid att sortera tankarna gör det lättare att sedan bidra i gruppen.

Självtest: Vågar du vara öppen i ditt team?

För att analysera var ett team befinner sig kan man använda följande frågor. Om svaret är nej på flera punkter är risken stor att viktig information stannar hos individen.

• Kan jag erkänna ett misstag inför gruppen utan att det skadar mitt anseende?
• Vågar jag ställa en fråga som kan uppfattas som grundläggande?
• Kan jag uttrycka en avvikande åsikt i ett möte utan att oroa mig för sociala repressalier?
• Stöttar mina kollegor mig även när jag misslyckas med en uppgift?

En kultur med tillit och öppen kommunikation främjar både teamarbete och välmående, vilket framgår av en systematisk översikt i en studie om psykologisk trygghet inom offentlig säkerhet och vård. Dessutom finns ett starkt positivt samband mellan tillit i teamet och faktiska prestationer, enligt en metaanalys av 3 671 företagsteam i en studie om tillit och prestation i företagsteam.

Vägen till ett lärande team

När psykologisk trygghet blir en del av vardagen förändras teamets dynamik från försvar till lärande. Det kan göra det lättare för chefer att fånga upp tidiga tecken på stress i teamet i tid, när medarbetare vågar säga till om arbetsbelastningen.

Detta arbete är en del av ett bredare stöd till medarbetaren vid grupputveckling, där målet är att skapa en miljö där både individen och gruppen kan växa genom ärlig feedback.

För att underlätta den individuella processen kan medarbetare använda en AI-samtalspartner. My Fellow AI erbjuder ett konfidentiellt utrymme för att lufta det som skaver och strukturera sina tankar innan de lyfts i teamet eller med chefen. Eftersom AI:n minns vad ni pratat om tidigare slipper man börja om från början, vilket underlättar reflektionen över tid.

När du stöttar dina chefer, påminn dem om att trygghet inte innebär frånvaro av konflikt, utan en miljö där konflikter kan utspelas på ett sakligt och konstruktivt sätt.

Vanliga frågor